HR아웃소싱의 虛와 實 by 바람




일반적으로 아웃소싱은 기업이 필요한 자원과 관리역량을 내부에서 조달하는 것이 아니라 외부에서 획득하는 것을 말한다. 과거 기업은 생산에서 유통까지 대부분의 경영활동을 자체적으로 해결할 수 있는 경영시스템을 구축하였다. 하지만 최근에 는 핵심역량을 제외한 대부분의 활동을 점차 아웃소싱화 하는 추세를 보이고 있다. 2004년 아웃소싱타임즈에 의하면 미국기업의 90%, 일본기업의 77%가 아웃소싱을 경영에 활용하고 있는 것으로 나타났다. 이는 인사분야에서도 예외는 아니다.



미국기업의 분야별 아웃소싱 활용정도에 대해 2003년 미국아웃소싱협회가 조사한 결과에 의하면 경영관리서비스 분야 89%, IT분야 52%, 인력분야 46% 그리고 생산분야 16%의 순으로 나타났다. 하지만 미국이나 일본의 경우와 비교하면 한국기업의 아웃소싱은 아직 초기단계에 있다. 2002년 산업자원부의 조사에 의하면 국내 상장기업 380개사 중 57.3%가 아웃소싱을 활용하고 있다고 한다. 또한 활용분야별로는 제품생산이 32%로 가장 많았고 다음으로 시설관리, 재무 및 경리, 물류와 유통의 순이며 인사·노무·교육은 전체 아웃소싱의 15% 정도를 차지하고 있다. 이러한 수치는 아직 국내기업의 아웃소싱 도입정도가 낮은 상태임을 보여준다. 따라서 국내기업의 HR아웃소싱은 향후 증가할 것이라는 예측이 가능하다. 이는 지난해 164개 국내 상장기업의 HR아웃소싱 도입패턴을 조사한 연구에 서 쉽게 이해할 수 있다. 조사에 의하면 HR아웃소싱이 가장 높은 분야는 교육훈련 분야 61.7%, 다음으로는 모집 및 선발분야 28%, 인사정보시스템 27%, 복리후생관리 18%, 급여관리 8.3%의 순으로 나타났다. 또한 국내기업의 HR아웃소싱 업무도 인사제도 설계 및 도입에서 점차 제도운영 자체를 외부기관에 위탁하는 방향으로 확대되고 있음을 알 수 있다.


이와 같이 HR아웃소싱은 기업의 일반적이고 반복적인 인사서비스를 외부에 위탁함으로써 비용을 절감할 수 있다는 장점이 있다. 또한 외부 인사서비스 공급업체는 여러 기업의 인사서비스를 통합하여 소위 규모의 경제를 실현하고 서비스제공 단가를 감소시킬 수 있을 것이다. 다른 한편으로 기업은 자체적으로 제공할 수 없는 인사서비스를 외부에서 공급받을 수 있다. 인사컨설팅과 같은 서비스가 대표적인 예라고 할 수 있다. 결국 HR아웃소싱은 자체적으로 할 수 있는 업무를 외부에서 저렴하게 공급받거나 혹은 자체적으로 공급할 수 없는 고도의 노하우를 가진 서비스를 외부에서 제공받음으로써 인사부문의 한계를 극복할 수 있다.


이처럼 HR아웃소싱의 성과는 인사기능의 효율성을 높이고 인사부문의 운영예산을 절감할 수 있다는 점이다. 또한 인사부서 직원 1인당 OJT 일수를 감소시킴으로써 비용과 효율성 측면에서도 긍정적이다. 그러나 HR아웃소싱의 성공적인 도입을 위해서는 무엇보다 CEO의 적극적인 지원이 필요하며 노동조합 혹은 노사협의회와의 협력이 필수적이라고 할 수 있다. 노사간의 협의가 충분하지 않고 CEO의 지원이 부족한 상태에서 추진될 경우 소기의 성과를 기대하기 어렵기 때문이다.


한편 HR아웃소싱이 증가되면서 기업들은 기업 특유의 인력관리가 어려워지는 측면도 있다고 한다. 예를 들어 기업문화에 적합한 교육훈련 내용을 전달하거나 경영방침에 따른 인사업무를 추진하기가 어렵고 아웃소싱 공급업체의 표준화된 인사서비스에 의존해야 된다는 한계를 무시할 수 없다는 점이 그러하다. 그러나 기업들이 HR아웃소싱을 선별적으로 채택하고 이를 효과적으로 활용한다면 비용과 효율성 측면에서 긍정적인 성과를 기대할 수 있을 것이다.



서강대학교 경영학과 양동훈 교수







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